Антикризисный в шапке ПК Антикризисный в шапке моб
Депремирование сотрудников
Лого https://blog.molodost.bz
Депремирование сотрудников как метод воздействия на коллектив

Депремирование сотрудников как метод воздействия на коллектив

25.02.2020
Автор: blog.molodost.bz
Добавить комментарий
Рейтинг:
(5)

Депремирование сотрудников наряду с их материальным поощрением является одним из часто используемых способов управления коллективом. Если человек плохо справляется с работой, постоянно опаздывает, нарушает определенные правила внутреннего распорядка, то на дополнительное денежное вознаграждение он может не рассчитывать. То есть при использовании метода кнута и пряника депремирование играет роль первого.

Казалось бы, все просто. Однако это далеко не так. В Трудовом кодексе РФ нет описания подобного механизма. Поэтому, если работодатель решит использовать данный метод воздействия на коллектив, он должен как можно более четко прописать в локальных нормативно-правовых актах компании порядок начисления премий и основания для лишения этих выплат.

Что значит премирование и депремирование сотрудников

Премия – это доход, который выплачивается работнику по результатам его трудовой деятельности. Она может быть частью зарплаты или самостоятельной выплатой, которую делают, например, для поощрения сотрудника.

Депремирование сотрудников

Условия получения вознаграждения, его величина и порядок выплаты могут содержаться в нескольких документах: Правилах внутреннего распорядка компании, Положении о премировании, трудовом или коллективном договоре.

В практике Верховного суда были случаи, которые позволили сформулировать следующее правило: зависимость премии от качественного выполнения должностных обязанностей не нарушает права работников. Поэтому работодатель может законно пользоваться инструментом депремирования сотрудников для управления коллективом.

Под лишением премии можно понимать как полную невыплату вознаграждения, так и частичную.

Депремирование имеет правовую основу только тогда, когда положение о нем есть во внутренних документах компании. Депремирование сотрудника Трудовым кодексом не рассматривается как способ дисциплинарного взыскания. К последним относятся замечание, выговор или увольнение. Это означает, что лишение вознаграждения не может быть наказанием за нарушение дисциплины.

Получается, что депремирование – когда человеку не выплачивается вознаграждение из-за нарушения каких-то условий его начисления. Если же премия была выписана, но не выплачена – это незаконно, как и удержание премии из зарплаты.

Если в порядке премирования нет пункта о том, что наличие взысканий и нарушений дисциплины является основанием для лишения вознаграждения, то невыплата премии по вышеназванным причинам будет незаконной, так как работодатель применит несуществующее взыскание.

Однако здесь все на так просто. Если работодатель выпишет сотруднику штраф за совершение какого-то проступка, то он нарушит закон. Такой штраф однозначно может быть оспорен. А вот депремирование в подобной ситуации может иметь правовую основу.

В реальной жизни часто начисление премии зависит от того, насколько сотрудники компании соблюдают определенные правила:

  • выполняют необходимый объем работ;
  • соблюдают трудовую дисциплину;
  • перевыполняют нормативы и т. п.

Если условия не соблюдаются, работодатель может не выписать премию полностью или частично. Однако такое возможно только в том случае, если премия является самостоятельной единицей поощрения, а не частью ежемесячной заработной платы. При этом работодатель имеет право применить сразу два инструмента наказания: депремирование и, например, вынесение выговора.

Начисление премии

На некоторых предприятиях премия до сих пор выплачивается неофициально, в конверте. Такие выплаты не имеют законного основания и полностью контролируются работодателем. Он единолично решает, сколько денег положить в конверт и за какое нарушение лишить сотрудника вознаграждения. Во всех остальных случаях работодатель обязан придерживаться определённых правил, процедур и нормативов. Это касается как начисления премии, так и депремирования.

Основные причины депремирования сотрудников

Депремировать не значит не выплатить вознаграждение. Термин подразумевает неначисление премиальных. Предположим, человек не справляется с профессиональной нагрузкой и, соответственно, не выполняет условия, необходимые для получения премии. В этой ситуации правильно сказать, что сотруднику не начислят вознаграждение. Использовать слово «удержать» в подобных обстоятельствах некорректно.

Поводов, на основании которых человек может быть депремирован, много, но есть основные:

  1. Прогул, неявка на работу без предупреждения и без уважительной причины.
  2. Прогул во время командировки.
  3. Нарушение внутреннего распорядка, правил по охране труда и финансовой дисциплины.
  4. Несоблюдение сроков реализации поручений и заданий или полное их невыполнение.
  5. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, вызванном алкоголем или иными веществами.

Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Причины того, почему человек может лишиться вознаграждения, как правило, прописаны во внутренних нормативных документах компании. Многие предприятия самостоятельно разрабатывают системы премирования/депремирования сотрудников и вносят положения о них в акты или трудовые договоры.

Внутренние документы

Особенности начисления вознаграждения в указанных документах

Причины лишения премии по этим документам

Трудовой договор

Пункты о премировании могут иметь следующие формулировки:

1. Зарплата включает оклад, премиальные и иные надбавки

2. Зарплата складывается из фиксированной части (оклад, надбавки) и переменной, поощрительной (премия); далее указываются условия начисления премии

В перечисленных вариантах механизм лишения вознаграждения разный:

1. Так как премия – часть зарплаты, работодатель не имеет права уменьшить ее или не выплатить

2. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями и не выполняет условия договора, он может быть лишен премии

Положение о премировании и иные внутренние акты

В актах прописываются:

·  условия начисления премии;

·  размер вознаграждения и порядок его выплаты;

·  список сотрудников, которым назначено поощрительное вознаграждение

Если работник не соответствует хотя бы одному условию, работодатель имеет право его депремировать

 

Механизм депремирования сотрудника предполагает составление нанимателем приказа, которым он обосновывает свое решение. Приказ должен иметь отсылку на внутренний документ, регламентирующий выплату вознаграждения. С точки зрения закона это обязательный пункт.

Механизм депремирования сотрудника

В качестве примера системы депремирования рассмотрим фабрику, на которой установлены следующие нормативы для производственного цеха:

  • Объем: 3 000 ед. товара в месяц.
  • Каждое изделие должно соответствовать стандартам качества.
  • Издержки необходимо снижать, при этом качество продукции не должно уменьшаться.
  • Доставка товаров по расписанию, точно в срок.

Эти нормативы легли в основу условий, соблюдение которых гарантировало поощрительные выплаты:

  • необходимое количество выпускаемой к определенному сроку продукции;
  • уровень выполнения плана в процентах;
  • производство товаров в соответствии с установленными стандартами качества;
  • соблюдение норм расходования сырья.

Могут быть введены и другие условия. Например, депремирование руководителя производства за обнаружение брака или за возврат продукции.

Однако не всех сотрудников можно лишить поощрительного вознаграждения.

Хотя в Трудовом кодексе РФ не названы группы работников, которые имеют иммунитет при депремировании, стоит обратить внимание на следующие моменты:

  • Нельзя лишать человека вознаграждения, руководствуясь личными мотивами. Это даст основание суду усмотреть нарушение прав наемного работника.
  • Наказание должно быть адекватно нарушению. Так, небольшое опоздание с обеда не может быть причиной невыплаты годовой премии.
  • В назначении карательных мер обязана прослеживаться причинно-следственная связь. Систему необходимо прописать в Положении о премировании и строго ее придерживаться.
  • Назначение финансового взыскания лучше всего подкрепить сопутствующими документами, подтверждающими наличие нарушения: объяснительными, докладными и т. п.

Статья 192 Трудового кодекса РФ запрещает за одно нарушение назначать работнику два наказания, поэтому депремирование сотрудника не может быть совмещено с вынесением дисциплинарного взыскания.

Как оформить положение о возможном депремировании сотрудников

Правильное составление Положения невозможно без предварительного изучения Трудового кодекса РФ и нормативных актов. Это нужно для того, чтобы избежать включения в документ пунктов, противоречащих закону. Если работодатель по незнанию добавит такие пункты, то его могут привлечь к ответственности.

Примерный алгоритм разработки внутреннего положения выглядит следующим образом:

  1. Определяется комиссия, которая будет участвовать в составлении документа. Выпускается соответствующее распоряжение. Комиссия, как правило, включает сотрудников отдела кадров, бухгалтера, экономиста, инженера по охране труда, руководителей структурных подразделений, главного инженера и представителя профсоюза, если такой имеется.
  2. Все члены комиссии собираются в назначенное время. Руководит процессом, как правило, главный инженер. Далее начинается обсуждение пунктов Положения. Назначается сотрудник, ответственный за подготовку документа. Прописывается дата, к которой Положение должно быть выпущено. И самое главное – формулируются условия, при которых происходит депремирование сотрудников. Ответственный за подготовку документа
  3. Далее разработкой документа занимается работник, назначенный ответственным за это дело.
  4. Затем Положение согласовывается главным инженером. При наличии замечаний документ отправляется на доработку.
  5. После согласования председателем комиссии Положение пересылается всем ее членам. Они также согласуют документ, а их замечания последовательно устраняются.
  6. Далее Положение поступает юристам. Их замечания, если таковые возникнут, также необходимо учесть.
  7. После завершения процесса согласования документ передают в профсоюз, чтобы он сформулировал свое мнение на его счет.
  8. На завершающем этапе Положение утверждается нанимателем. После того, как оно будет подписано, его необходимо направить всем работникам компании для ознакомления.

Порядок депремирования сотрудников

Лишение человека поощрительного вознаграждения – процесс, состоящий их двух этапов:

  1. Наниматель получает служебную записку от руководителя структурного подразделения о том, что один из сотрудников нарушил трудовую дисциплину. Подобные сообщения составляются в свободной форме. В качестве наказания предлагается произвести депремирование.
  2. Назначение поощрительного вознаграждения происходит путем подписания соответствующего приказа. При лишении премии работодатель просто не подписывает приказ на определенного сотрудника.

Трудовой кодекс РФ не обязывает нанимателя составлять приказ о депремировании сотрудника. Однако необходимость такого документа может быть закреплена во внутреннем Положении компании или иных локальных нормативных актах. К тому же, многие работодатели считают полезным информировать своих сотрудников о принятии мер наказания.

Порядок депремирования сотрудников

Если наниматель решает выпустить приказ о невыплате человеку поощрительного вознаграждения, он должен избегать использования в тексте таких слов, как «депремирование» и «лишение премии». Лучше включать такую формулировку, как «неначисление». Термин «нарушение трудовой дисциплины» тоже не нужно использовать. Его следует заменить на «за невыполнение производственных нормативов».

Наниматель должен помнить, что он не может сначала выписать премию, а потом удержать ее часть. Поступив таким образом, он нарушит закон.

Если во внутреннем положении о премировании есть пункт о том, что при совершении дисциплинарных нарушений премия работнику не полагается, то алгоритм лишения вознаграждения будет следующим:

  1. Наниматель узнает о том, что один из сотрудников совершил нарушение внутреннего порядка. Обычно информацию о подобных проступках доносят с помощью служебной, докладной записки или рапорта.
  2. Работодатель просит у подчиненного объяснительную записку. На ее составление дается два дня.
  3. Далее готовится приказ о вынесении сотруднику дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора. Указанного работника необходимо ознакомить с текстом документа в течение трех дней после его подписания.
  4. Взыскание действует год с даты выхода приказа. В течение этого времени сотрудник не будет получать премию. Однако важно, чтобы это было прописано в Трудовом договоре или Положении о премировании, а работник был заранее ознакомлен с этим пунктом.
  5. Наниматель может отменить действие взыскания раньше положенного срока. В этом случае тоже издается приказ. Со дня его выхода сотрудник имеет право получать премию.

Работодатель обязан хранить все документы, касающиеся вынесения дисциплинарных взысканий. К ним относятся документ, на основании которого производится наказание (Положение, Трудовой договор и т. п.), объяснительная от сотрудника или акт об отказе дать комментарии, приказ о вынесении взыскания с подписью работника или акт об отказе его подписать.

Незаконность дисциплинарного взыскания

Работник может доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания. В этом случае нанимателю придется издать приказ об отмене наказания и выплатить всю сумму удержанных за период действия взыскания премиальных. Также суд может обязать работодателя перечислить пострадавшему компенсацию за моральный ущерб и за несвоевременно перечисленную премию.

Наказание работников за дисциплинарные нарушения – это право работодателя, а не обязанность, то есть он может этого и не делать. Если депремирование сотрудника происходит без вынесения взыскания, то наниматель не обязан соблюдать правила, обозначенные в ст. 193 Трудового кодекса РФ. Например, он может не требовать с работника объяснительную, в которой говорилось бы о причинах нарушения внутреннего распорядка. Более того, если в этом случае работодатель лишит сотрудника премии с применением порядка, который установлен Трудовом кодексе РФ для дисциплинарных взысканий, то надзорные органы сочтут его действия неправомочными, так как будет применено не установленное законом взыскание.

При этом во внутренних документах компании могут содержаться свои правила депремирования сотрудников и процедуры, их регламентирующие. И если работодатель не будет соблюдать собственные требования, то это также может быть расценено как незаконные действия.

Как сотруднику оспорить решение о депремировании

Сотрудник, лишенный премии, может оспорить данное решение руководства. Для этого он должен подать заявление в Комиссию по трудовым спорам. Такой орган, как правило, состоит из работника отдела кадров, отдела труда и заработной платы, руководителя структурного подразделения и представителя профсоюза. Последний обязан защищать интересы пострадавшего.

Назначается заседание комиссии. Для него необходимо предоставить все документы, касающиеся данного дела, особенно бумаги, подтверждающие невиновность пострадавшего.

Комиссия рассматривает документы и выносит вердикт. Он может быть как в пользу работника, так и в пользу нанимателя. Решение подписывается всеми членами заседания и передается всем участникам спора. Если сотрудник не согласен с вердиктом, он может обратиться в суд для дальнейших разбирательств.

Заседание комиссии

Суд также рассматривает дело и выносит свое решение. Если работник не согласен и с ним, то он может идти дальше в арбитраж. Все эти этапы забирают много времени и сил. Обеим сторонам нужно тщательного готовиться к рассмотрениям, подготавливать все необходимые документы, чтобы доказать свою точку зрения.

Ответственность руководителя за незаконное лишение премии

Руководитель может рискнуть и незаконно депремировать своего сотрудника. Однако это может грозить серьезными неприятностями. Пострадавший будет иметь все основания обратиться в суд или иную уполномоченную инстанцию с жалобой и требованием наказать нанимателя, нарушившего его трудовые права.

Современное законодательство позволяет официально покарать нерадивого нанимателя, который неправомерно депремировал сотрудника. Работодателю придется заплатить штраф в размере:

  • от 1 000 до 5 000 рублей для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей (ИП);
  • от 30 000 до 50 000 рублей для организаций.

Если работодатель повторно совершит подобное правонарушение, то наказание будет еще более суровым. Величина штрафа увеличится до:

  • 10 000-20 000 рублей для должностного лица с последующей дисквалификацией на срок от одного года до трех;
  • 10 000-20 000 рублей для индивидуальных предпринимателей (ИП);
  • 50 000-70 000 рублей для организаций.

Если работодатель незаконно лишил сотрудника поощрительного вознаграждения, то суд или трудовая инспекция обяжут его не только выплатить удержанную премию, но и перечислить пострадавшему компенсацию за каждый день просрочки выполнения своих обязательств перед подчиненным. Минимальный размер компенсации – 1/150 ключевой ставки ЦБ от суммы удержанного вознаграждения за каждый день просрочки.

Внутренними положениями компании может быть предусмотрена компенсация в большем объеме, чем у государства. Однако меньше эта сумма быть никак не может.

Ответственность руководителя за незаконное лишение премии

Как уже отмечалось, наказание возрастает, если работодатель совершает повторно одно и то же правонарушение. Речь идет не только об увеличивающемся штрафе. В отдельных случаях работодатель может быть отстранен от должности на определенный срок, который устанавливается судом или трудовой инспекцией.

Как внедрить в компанию принцип депремирования сотрудников

Лишение персонала компании премии связано с вполне конкретными правовыми рисками. Чтобы их избежать, внедрение системы депремирования должно происходить правильно и в соответствии с законом. И нельзя забывать, что и руководителям, и подчиненным нужно время, чтобы изучить новые правила и начать по ним работать.

Как правило, внедрение системы депремирования имеет следующие этапы:

Шаг 1: рассчитать оптимальный размер депремирования.

Лишение работника вознаграждения в зависимости от суммы может быть общим и разовым. Общая сумма – это та, которую обычно выплачивают за хорошую работу. Как правило, она составляет 10 % от оклада. Это максимальная величина вознаграждения, на которую можно наказать сотрудника. Разовое лишение может составлять 1/10 от общего размера премии.

Лучше всего проиллюстрирует депремирование сотрудника пример. Предположим, оклад работника составляет 50 000 рублей. Тогда максимальный размер премии будет равен 5 000 рублей. Общее депремирование будет на такую же сумму, а разовое – 10 % от этой суммы, то есть 500 рублей. Итак, первый незначительный проступок обойдется сотруднику в 500 рублей.

Но вдруг человек совершит более 10 нарушений? Тогда ему нечем будет их компенсировать работодателю, ведь премия закончится. На самом деле люди редко делают столько ошибок. Если же в компании появился именно такой сотрудник, то здесь уже вопрос заключается в том, справляется ли он в принципе со своими обязанностями и нужен ли он фирме.

Шаг 2: разработать и внедрить грейдинг.

Грейдинг работников – система оценки персонала по таким критериям, как значимость и ценность для компании, и выстраивания мотивации. Этот пункт имеет косвенное отношение к депремированию, однако очень важен. Если у человека не будет перспектив профессионального и материального роста, он потеряет интерес к работе и перестанет ответственно относиться к соблюдению внутренней дисциплины.

Как внедрить в компанию принцип депремирования сотрудников

Шаг 3: подготовить подчиненных к нововведениям.

Внедрять систему депремирования сотрудников нужно постепенно, чтобы люди могли адаптироваться к новым условиям работы. Ведь это довольно серьезное изменение привычного уклада. Для начала персоналу нужно рассказать о системе и предоставить материалы для самостоятельного изучения. Затем поинтересоваться, есть ли вопросы, и обязательно их обсудить. Обозначьте подчиненным их грейды, то есть ступени роста, и размер прибавки к окладу, когда эти ступени будут достигнуты. Но в любом случае процесс адаптации к новым условиям работы займет продолжительное время, так как на внедрение каждого этапа системы должно отводиться не менее одного месяца.

Шаг 4: ввести условное депремирование.

Чтобы подчиненным было легче понять, чего от них ждут и как будет строиться их дальнейшая работа, можно на первом этапе ввести условное депремирование. Руководитель должен фиксировать нарушения со стороны подчинённых и объяснять им, какое наказание они могли бы понести, если бы система лишения вознаграждения уже работала. Для удобства данные могут заноситься в таблицу депремирования сотрудников.

На этом этапе работник ничего не теряет и не получает. Ему не прибавляют оклад, чтобы поощрить переход на новый грейд, и не лишают премии.

Шаг 5: ввести депремирование на 50 %.

Следующий этап предполагает частичное лишение сотрудников премии. Вычитается половина от общей суммы. Руководитель подразделения продолжает фиксировать ошибки своих подчиненных. Размер компенсации или прибавки к окладу на этот период также будет на 50 % меньше полного объема.

Полное депремирование

Шаг 6: ввести полное депремирование.

Пройдя через все предыдущие этапы, сотрудники компании уже должны были понять и освоиться с новыми правилами работы. Теперь депремирование и компенсация осуществляются в полном объеме, а работодатель обязан учитывать нарушения подчиненных не только на бумаге.

И еще. Процесс депремирования сотрудников не может быть подчинен настроению или личным мотивам, иначе люди будут и к руководителю, и к системе относиться неуважительно, и все потраченные усилия окажутся напрасны.

Шаг 7: проверить эффективность инструмента мотивации и управления коллективом.

После внедрения системы депремирования должно пройти некоторое время, через которое можно оценить первые результаты. Признаком того, что процесс идет как-то не так, является факт, что никто из сотрудников не был депремирован. Возможно, руководители плохо следят за подчиненными или сознательно не фиксируют их проступки. В результате система просто не работает, а существует лишь формально, на бумаге.

Может случиться и такое, что подчиненные приспособились к новым условиям и научились работать безукоризненно. На первый взгляд это замечательно: цели достигаются, ошибок нет. Но на деле такое положение означает, что компания не развивается, а находится в стагнации.

Шаг 8: постоянно следить за развитием персонала и компании в целом.

Если планка достижений, к которым должны стремиться работники, будет постоянно повышаться, то депремирование будет иметь место. Это цикличный процесс. Сначала руководитель формулирует новые цели и требования. Подчиненные методом проб и ошибок их достигают, периодически лишаясь премии. Через какое-то время наниматель снова поднимает планку, а сотрудники снова дотягиваются до нее. Благодаря такой цикличности развитие компании никогда не остановится.

Стоит ли вообще использовать систему депремирования сотрудников

Внедрение системы депремирования положительно влияет на снижение затрат, повышение производительности и общей эффективности компании. Также к достоинствам этого инструмента можно отнести:

  • Прозрачность системы: все критерии оценки деятельности работников точно определены и сформулированы.
  • Ответственность руководителей и подчиненных вырастает.
  • Депремирование способно мотивировать людей работать лучше, ведь помимо материальных потерь провинившийся получает осуждение со стороны коллег, чьи интересы пострадали от его нарушений.
  • Система дает руководителям данные о том, на каких видах работ подчиненные чаще всего ошибаются. Такая информация позволяет корректировать рабочие процессы и принимать верные управленческие решения.
  • Инструмент помогает улучшить трудовую дисциплину. Особенно это актуально для тех компаний, в которых она была изначально низкой.

Внедрение системы депремирования

Однако наличие большого количества положительных качеств системы депремирования сотрудников не говорит о том, что у нее нет недостатков. Они есть, и их тоже немало:

  • Поскольку к депремированию относятся все-таки как к наказанию, внедрение инструмента не будет способствовать повышению лояльности подчиненных, укреплению авторитета руководства, снижению конфликтности и повышению стабильности и удовлетворенности работников.
  • Система способна демотивировать людей. Сотрудники перестанут стремиться к раскрытию своего потенциала, потеряют интерес к профессиональному росту, если путь к нему связан с финансовыми потерями.
  • Депремирование в первую очередь защищает интересы работодателя. С его помощью можно добиться определенных целей, решить некоторые проблемы, например, с трудовой дисциплиной. Но интересы и потребности работников она не учитывает, поэтому может стать демотиватором.
  • У руководителей меняются приоритеты. Теперь они обращают внимание только на те показатели своих подчиненных, которые влияют на уровень заработка.
  • Депремирование может вызывать стресс, внутреннее напряжение и всплеск негативных эмоций как у руководителей, которым приходится принимать сложные управленческие решения, так и у подчиненных, которые могут чувствовать себя униженными.

Какой может быть ответная реакция человека на лишении премии? Он попытается защитить себя. Например, возьмет отпуск или больничный, чтобы не выполнять задание, в котором может опять ошибиться.

Постепенно у сотрудника будет меняться общее отношение к работе. Если раньше он был всем доволен, то после внедрения депремирования может чувствовать дискомфорт, недоверие и неуважение к непосредственному руководителю и компании в целом.

Итогом станет ухудшение психологической атмосферы на предприятии и текучка кадров. О компании может пойти дурная слава на рынке труда, и ни один хороший специалист не захочет в нее устраиваться.

Почему же тогда система депремирования сотрудников все равно используется на многих предприятиях и даже бывает эффективной?

Это можно объяснить только тем, что люди, работающие в таких компаниях, привычны к отрицательной мотивации. Кроме того, депремирование – простой и удобный способ управления трудовым коллективом. Не выполнил поручение – лишился премии. Руководителю не нужно думать и искать иные инструменты, с помощью которых можно заставить людей хорошо работать.

Система положительной мотивации

Также возможно и то, что система положительной мотивации в виде премирования, существовавшая ранее на предприятии, не дала никаких результатов из-за того, что руководители ее нарушали. Например, обещали выплатить вознаграждение за выполнение задания и не сделали этого. В итоге система положительной мотивации была разрушена, и не осталось ничего другого, как использовать депремирование.

Однако на многих предприятиях кроме карательных мер применяются и поощрительные.

Работодатели разрабатывают и внедряют системы льгот, например, таких:

  • полная или частичная оплата питания;
  • дополнительное медицинское страхование (ДМС);
  • оплата проездных для сотрудников;
  • компенсация затрат на оплату ритуальных услуг, если умирает близкий родственник;
  • покупка памятных подарковна юбилей или день рождения в рамках установленной суммы;
  • включение в кадровый резерв;
  • предоставление отгулов или дополнительных отпусков как поощрение за хорошо проделанную работу или ненормированный график;
  • оплата обучения, направленного на повышение квалификации сотрудников, развитие их навыков, освоение новой профессии;
  • предоставление скидки на товары и услуги компании и т. п.

Рассуждая о том, нужна ли в принципе система депремирования сотрудников, лучше отталкиваться от каждой конкретной ситуации, а не давать единого для всех ответа. Если компания стремится к постоянному развитию, достижению поставленных целей, то ей лучше внедрить систему оплаты труда, основанную на KPI. В этом случае оклад будет состоять из основной и переменной части. Переменная часть выплачивается, если работник выполнил определенные условия, добился нужного результата. Такая система работает как в отношении краткосрочных, так и долгосрочных целей.

Если руководство компании заинтересовано в решении насущных проблем и достижении быстрых результатов, то инструмент депремирования будет ему очень полезен. Однако следует иметь в виду, что от его применения могут пострадать долгосрочные проекты.

Как принять правильное решение и избавиться от страха? Не бывает неправильных решений. Видео от Бизнес Молодости:


Комментарии для сайта Cackle
Вам подарок